Nel corso del 2018, le imprese della provincia di Latina hanno previsto di effettuare 39.110 assunzioni, pari al 9% dell’insieme dei nuovi posti di lavoro laziali (oltre 444mila unità); gli ingressi su scala nazionale superano i 4milioni e 500mila unità.
Questi i dati annuali della nuova indagine Excelsior sulle previsioni di assunzione che dal 2017 viene svolta mensilmente dalle Camere di Commercio (per le imprese oltre 50 addetti) e da Infocamere tramite l’invio di questionari online e interviste telefoniche. L’indagine è coordinata a livello nazionale da Unioncamere, in accordo con l’Agenzia Nazionale per le Politiche Attive del Lavoro (ANPAL), il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali. Al riguardo, occorre sottolineare che i dati riferiti all’intero 2018 sono ottenuti dall’aggregazione di tutte le rilevazioni svolte nel corso dell’anno; dunque si tratta di esiti più robusti, in quanto ottenuti dall’elaborazione di un numero di interviste considerevolmente superiore. Peraltro, tale operazione smorza l’effetto della stagionalità che risulta molto evidente su alcune mensilità dell’indagine, come già evidenziato nei precedenti report prodotti dall’Osservatorio camerale.
Oltre al bollettino realizzato da Unioncamere per la nostra provincia che si allega al presente comunicato con le relative tavole statistiche, il contributo all’analisi che Osserfare intende produrre è volto a cogliere i principali elementi discriminanti rispetto al mercato del lavoro così come emerso su scala nazionale e regionale, con l’aggiunta quest’anno del confronto rispetto alle evidenze del 2017, in modo da offrire ulteriori spunti di valutazione delle opportunità di impiego presso le imprese.

Le tipologie contrattuali

In termini di occupazione dipendente, questa è prevista in ingresso per circa 33.700 unità con riferimento a tutte le tipologie contrattuali per una quota pari all’86,1% delle entrate, sintesi di performance a livello aggregato pressoché simili nell’industria e nei servizi. La lettura per ramo di attività mostra la maggiore propensione alla sigla di contratti in somministrazione nel segmento delle “Altre Industrie”(25,8% la quota) e soprattutto tra le aziende di maggiori dimensioni (250 dipendenti e oltre). Ulteriore elemento significativo è il più frequente ricorso a collaboratori a partita iva negli “Altri Servizi”e nei “Servizi operativi di supporto alle imprese e alle persone”.

Tab.1 – Entrate previste secondo le tipologie contrattuali per settore di attività (⇓)

Dal confronto territoriale emerge che la provincia di Latina, insieme con il viterbese, conferma anche quest’anno la quota più significativa di entrate previste di personale alle dipendenze (86,1%, in linea con i valori 2017); altrettanto, si replica la più frequente destinazione dei contratti al tempo determinato: la quota sale al 61,4% (a fronte del 57,8% nel 2017), ampliando le distanze dai valori laziali e nazionali (entrambi al di sotto del 50%). Tale evidenza trova riscontro nell’ultimo rapporto frutto della collaborazione tra Ministero del Lavoro, Istat, Inps Inail e Anpal, che illustra un’analisi di lungo periodo del mercato del lavoro italiano: “….la perdurante riduzione dell’intensità lavorativa per occupato.. dipende dalla diffusione dei rapporti di lavoro a orari ridotti e con carattere discontinuo. Inoltre, sono diminuiti i rapporti a tempo indeterminato, mentre sono cresciuti quelli a tempo determinato, soprattutto di breve durata“. Tali esiti sono gli effetti di cambiamenti strutturali del tessuto produttivo dovuti alla recessione degli ultimi anni, che ha portato alla ricomposizione dell’occupazione per settore di attività economica, con l’aumentato del peso di comparti con maggiore incidenza di lavoro a tempo parziale (alberghi e ristorazione, servizi alle imprese, sanità e servizi alle famiglie) e la riduzione nei settori con più occupati a tempo pieno (Industria in senso stretto e costruzioni).

Tab. 2 – Entrate previste secondo le tipologie contrattuali, Italia, Lazio e province (⇓)

Rispetto allo scorso anno, fatta eccezione per Latina e Viterbo, le altre realtà condividono il più accentuato ricorso di contratti destinati a personale non dipendente, pari circa ad una assunzione su quattro, per la prevalenza in somministrazione a Rieti e frosinone. Diversamente, nella Capitale si registra la maggiore preferenza accordata ai collaborati e partite iva.

Le figure professionali

Per quanto riguarda le figure professionali, si attesta al 9,4% la quota delle nuove entrate che nella nostra provincia sarà destinato a dirigenti, specialisti e tecnici (cosiddette figure “high skill“), per una distanza piuttosto significativa rispetto ai valori regionali (24,4%) e nazionali (19,0%), entrambi superiori rispetto al dato locale. In tale aggregato trovano maggiore appeal le “Professioni tecniche”, che a Latina rappresentano i 3/4 delle figure “high skill” (i 2/3 nel Lazo e il 70% in Italia). Il cartogramma seguente riporta la quota riferita al fabbisogno di figure high skill espressa dalle imprese in tutte le province d’Italia:

Fig. 1 – Entrate di figure professionali High Skill (⇓)

I territori dell’area Nord-ovest mostrano il consueto maggiore fabbisogno relativo di profili più elevati, trainati dalla Lombardia e dal Piemonte (rispettivamente 24,7% e 21,4%sono le quote destinate); al riguardo Milano svetta con il 32,1% di richieste di profili high skill. La segue Roma (27,2% la richiesta di profili più elevati), sebbene a debita distanza.
Il Lazio, grazie alla performance capitolina, si posiziona al secondo posto nella graduatoria regionale, esprimendo una quota intorno ad 1/4 di posizioni high skill sull’insieme delle assunzioni. Dal confronto con le altre realtà laziali, emerge la minore quota riferita alla provincia di Latina (9,4%) che, insieme con le realtà “minori”, condivide la maggiore preferenza accordata agli aggregati degli “Impiegati e professioni commerciali e nei servizi” e degli “Operai specializzati e conduttori di impianti”, come illustrato nella tabella seguente:

Tab. 3 – Entrate previste per grande gruppo professionale per Italia, Macroarea, Lazio e province (⇓)

D’altronde i valori laziali, sono fortemente influenzati dal mercato del lavoro capitolino, che, come è noto, è caratterizzato dalla maggiore presenza di attività terziarie, nonché di sedi amministrative di grandi aziende. Ad alimentare la crescita delle previsioni di ingresso espresse dalle imprese locali (+14,0% rispetto al 2017) è, in primis, il gruppo professionale degli “Operai specializzati e conduttori di impianti” (con 11.700 ingressi, per una variazione del +21,4%), in linea con la tendenza rilevata su scala nazionale; a seguire le figure impiegatizie che, diversamente, nel Lazio risultano in flessione (-9,8%), come evidenziato nella tabella seguente:

Tab. 4 – Lavoratori previsti in entrata per grande gruppo professionale (⇓)

Tornando al maggiore fabbisogno sopra descritto riferito all’aggregato “Impiegati e professioni commerciali e nei servizi”, occorre segnalare che, come lo scorso anno, nel nostro territorio il segmento delle “Professioni qualificate nelle attività commerciali e nei servizi” risulta essere richiesto con più frequenza: 34,3% la quota delle entrate previste, 10 punti percentuali oltre il dato regionale (25,2% il valore laziale); altrettanto significativo il differenziale rispetto alla media Italia (27,2%). Ad influenzare tale dato è la maggiore presenza di attività turistico-ricettive nella nostra provincia.

Le aree aziendali di inserimento

Per quanto attiene la destinazione in azienda, le figure high skill sono più richieste in tutti i livelli territoriali nel segmento “Marketing, commerciale, comunicazione e pubbliche relazioni”, con una quota superiore all’80%; ancor più significativo il settore tecnico della “Progettazione, ricerca e sviluppo”, esclusiva destinazione di profili più elevati.

Tab.5 – Entrate previste e figure high skill per area aziendale di inserimento (⇓)

Focalizzandosi sulla nostra provincia, in termini di confronto rispetto allo scorso anno, va segnalato il fabbisogno più contenuto di figure high skill nelle aree “Direzione e servizi generali” (28,3%, rispetto al 34,3% del 2017) e “Commerciale e vendita” (15,0%, a fronte del 21,6% precedente), in controtendenza rispetto a quanto avviene su scala regionale e nazionale. Diversamente, crescono le richieste nei settori dell’”Amministrazione, finanza, legale e controllo di gestione” e, sebbene in misura meno significativa, nella “Produzione”.
Per quanto attiene, le figure medium skill in provincia di Latina anche nel 2018 si confermano destinate più frequentemente all’area commerciale e della vendita ed in misura più rilevante rispetto sia all’annualità precedente (82,7% la quota, a fronte del 76,2%), sia ai valori regionali e nazionali (63,9% nel Lazio, 66,8% in Italia). In particolare, le imprese pontine hanno previsto di collocare tali profili prevalentemente nei segmenti vendite e assistenza clienti; sebbene il fabbisogno sia più contenuto in termini relativi, cresce anche la quota destinata al Marketing.
Le preferenze accordate nell’area “Amministrativa, finanziaria, legale e controllo di gestione” ai profili Medium, si confermano intorno ai 2/3, mentre cresce la quota destinata agli uffici di “Direzione generale, personale e organizzazione risorse umane” che, come lo scorso anno, confermano la maggiore frequenza di destinazione rispetto agli altri contesti territoriali. Il che lascia intendere la peculiare allocazione delle risorse in tale area nella nostra provincia, per un differenziale significativo in termini di domanda di lavoro da parte delle imprese di profili meno elevati rispetto al contesto regionale e nazionale.

Tab.6 – Entrate previste e figure medium skill per area aziendale di inserimento (⇓)

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Le caratteristiche dei fabbisogni professionali

Esaminando i fabbisogni delle imprese di alcuni variabili centrali indicate nella tabella seguente, in primis, emerge nel nostro territorio la significativa crescita della quota di nuove figure professionali, intendendosi l’inserimento di profili professionali che non sostituiscano un’analoga figura in uscita e/o che non siano figure già presenti in azienda, cosiddetta domanda di expansion; la quota passa dal 14,3% dello scorso anno, all’attuale 18,9%; peraltro tale tendenza è condivisa a tutti i livelli territoriali.

Tab. 7 – Entrate previste secondo alcune caratteristiche rilevanti (⇓)

Diversamente, la domanda di replacement, cioè gli ingressi previsti in sostituzione del personale in uscita (per pensionamento, mortalità, dimissioni o altre motivazioni) nella nostra provincia non mostra significative variazioni a livello aggregato: la componente di sostituzione è rappresentata da circa dal 30% degli ingressi, in linea con i valori nazionali e regionali. Tuttavia, l’analisi per gruppi professionali mostra per i profili high skill (in tabella gruppi professionali 2 e 3) livelli di espansione dell’organico tra i più elevati e, peraltro, in crescita significativa rispetto all’annualità precedente; altrettanto le figure impiegatizie, dove contestualmente il replacement si contrae.
Come sottolineato da Unioncamere, “.. si usa definire margine intensivo la crescita del fabbisogno per sostituzione.. “ che nella nostra provincia è la scelta prevalente e in accelerazione rispetto ai nuovi ingressi per le “Professioni qualificate commerciali dei servizi”, i “Conduttori di impianti e operai di macchinari fissi e mobili” (33,3% la quota per entrambi), nonché per le “Professioni non qualificate” (31,6% la quota).
Diversamente, “..nel caso di ingresso di nuove figure si parla di margine estensivo..” che, come evidenziato in precedenza per le imprese locali ha un peso più significativo per i profili high skill (per una quota intorno al 28%); a questi si aggiungono anche le figure impiegatizie, dove peraltro si registra uno spostamento dalla domanda locale di sostituzione in calo (dal 31,5 scende al 24,6%) a quella di espansione (si attesta al 30,9% la quota, dal 18,8% dello scorso anno).
Da contezza dell’ampiezza del cambiamento in atto a livello locale l’evidenza che la medesima circostanza si replica anche su scala nazionale, ma con una dimensione meno accentuata, atteso che per i profili sopra citati la domanda di expansion italiana risulta anch’essa in crescita, raggiungendo ¼ dei nuovi ingressi, per un differenziale significativo favorevole per la nostra provincia.

Tab.8 – Entrate previste secondo alcune caratteristiche rilevanti per gruppo professionale (⇓)

Nello specifico, la tabella seguente illustra le singole professioni per le quali le imprese hanno previsto l’ampliamento del proprio organico in misura superiore rispetto alla media; per la gran parte di queste si evidenzia la più elevata difficoltà di reperimento, nonché la maggiore  frequenza con cui le aziende richiedono esperienza.

Tab.9 – Entrate previste di nuove figuri professioni per professione (⇓)

La crescita della componente di expansion depone, dunque, per un cambiamento in atto della forza lavoro esistente, che lascia intendere, in misura maggiore quest’anno rispetto al 2017, l’ingresso di figure in entrata aggiuntive con un livello di formazione che si presume possa essere più elevato, o quanto meno più aggiornato, rispetto alle “vecchie guardie”, sebbene occorra evidenziare che in alcuni ambiti, tale eventualità non è detto possa compensare la maggiore esperienza professionale posseduta dai profili in uscita dall’azienda.
Significativa risulta, infatti, la maggiore richiesta di figure con esperienza condivisa da tutti i gruppi professionali (cfr. tab.8), per una quota complessiva che supera i 2/3 delle previsioni di ingresso, condividendo quest’anno la medesima cifra laziale a nazionale, a fronte del 63% riferito ai dodici mesi precedenti. Peraltro, il fattore dell’esperienza si conferma essere più richiesto per i profili high skill (in tabella gruppi professionali 2 e 3).
Contestualmente, le imprese della provincia segnalano difficoltà a trovare sul mercato del lavoro circa ¼ delle entrate programmate; quota che risulta in crescita rispetto ai dodici mesi precedenti (20,2% il valore 2017). Tale dinamica è in linea con la tendenza rilevata a livello nazionale, ove presenta un’accentuazione maggiore (26,3% nel 2018, a fronte del 21,5% nel 2017); di seguito il cartogramma relativo alla difficoltà di reperimento su scala provinciale:

Fig.2 – La difficoltà di reperimento a livello territoriale (⇓)

L’analisi per grande gruppo professionale delle entrate difficili da reperire mostra maggiori criticità, peraltro crescenti, per le figure ad elevata specializzazione e tecniche, nonché per gli “Operai specializzati e i conduttori di impianti” (cfr. Tab.8).
Di seguito la disaggregazione delle professioni ordinate in funzione della difficoltà di reperimento superiore alla media provinciale; al riguardo, si evidenzia che si tratta di figure per la prevalenza delle quali è richiesta esperienza con una frequenza anch’essa di gran lunga superiore alla media (67,4%) e circa 1/5 di queste sono destinate dalle aziende all’ampliamento dei propri organici.

Tab.10 – Le professioni con difficoltà di reperimento superiore alla media provinciale (⇓)

I titoli di studio

Nel corso dell’intero anno 2018 si attesta al 5,8% (6,8% il dato riferito all’annualità precedente) la quota di assunzioni destinata a personale laureato, a fronte del 16,0% laziale e del 12,1% nazionale. Nella figura seguente è illustrato il confronto territoriale:

Fig.3 – Entrate di laureati e diplomati previste dalle imprese nel 2018 a livello territoriale (⇓)

Il dettaglio disaggregato per le province del Lazio nella tabella seguente mostra la più uniforme richiesta di diplomati, peraltro in crescita quest’anno in tutti i territori; al riguardo, a Latina si realizza una sorta di equiripartizione delle richieste tra i due segmenti dei diplomati della scuola media superiore e degli istituti professionali.
Diversamente, in Italia e nel Lazio, che come di consueto replica pressoché i valori capitolini, le preferenze delle aziende sono orientate maggiormente verso i titoli di scuola secondaria superiore. Da segnalare quest’anno la minore richiesta di profili senza alcuna formazione diffusa a tutti i livelli territoriali, attestandosi la quota in terra pontina intorno ad ¼ (era 1/3 nel 2017).

Tab.11 – Lavoratori previsti in entrata per livello di istruzione (⇓)

Tornando alle difficoltà di reperimento, questa volta articolata in funzione del titolo di studio, si conferma più elevata per il livello universitario in tutti i contesti e la ragione prevalente viene attribuita dalle imprese con maggiore frequenza al ridotto numero di candidati. Segue la qualifica professionale (27,6% la quota, in decisa crescita rispetto al 19,0% del 2017), che nella nostra provincia registra maggiori difficoltà in termini di inadeguatezza dei candidati (15,5%, a fronte dell’11% circa su scala regionale e nazionale), come illustrato nella tabella seguente:

Tab.12 – Entrate previste per titolo di studio, difficoltà di reperimento e l’esperienza richiesta (⇓)

Inoltre, come già sottolineato, la richiesta di esperienza quest’anno risulta maggiore rispetto ai dodici mesi precedenti, con la consueta preferenza nel medesimo settore a tutti i livelli territoriali; il discrimine più evidente rispetto allo scorso anno è riferito al background maturato nella medesima professione, che diviene più significativo per il livello di studio universitario, dove guadagna circa 10 punti percentuali, allineandosi a i valori regionali e nazionali. La tabella seguente illustra gli indirizzi di studio che nel corso dell’ultimo anno hanno raccolto il maggior appeal da parte delle imprese locali, nonché quelli per i quali le aziende hanno dichiarato di riscontrare le maggiori difficoltà di reperimento e le relative motivazioni:

Tab.13 – Titoli di studio più richiesti dalle imprese secondo le difficoltà di reperimento (⇓)

Al riguardo, occorre segnalare che, a meno di qualche spostamento, i vertici delle graduatorie replicano grossomodo le istanze dello scorso anno; inoltre, per alcuni titoli di studio, come quelli universitari in ambito linguistico e la qualifica professionale nel campo della ristorazione, emergono criticità significative riguardo la competenza dei candidati.

Entrate destinate agli under30

La preferenza accordata alle generazioni under30 nella nostra provincia scende al 24%, dal 30% previsto lo scorso anno; altrettanto avviene su scala regionale e nazionale dove la quota di giovani si attesta rispettivamente 25,6% nel Lazio e 27,8% in Italia (a fronte del precedente 33% circa rilevato per entrambi).

Fig.4 – Entrate previste di giovani dalle imprese nel 2018 a livello territoriale (⇓)

D’altronde, il concomitante verificarsi quest’anno della richiesta da parte delle imprese di maggiore esperienza e le indicazioni di più significative difficoltà di reperimento rispetto ai dodici mesi precedenti, sono senz’altro fattori che non depongono a favore delle giovani generazioni. Difatti, emerge con chiarezza nell’ultimo anno come l’età risulti una variabile che fa la differenza in fase di assunzione in misura maggiore rispetto allo scorso anno, atteso che a tutti i livelli territoriali sono condivise le seguenti dinamiche:

• tra le giovani generazioni, la fascia di età che accusa una decrescita in termini di previsione di entrata è quella tra i 25 e i 29 anni;
• raggiungono oltre 1/3 le richieste dai 30 ai 44 anni, mettendo a segno un balzo di 10 punti percentuali; la quota degli over45 guadagna a sua volta 5 punti percentuali.

Tab.14 – Entrate previste per classe di età a Latina, Lazio e Italia (⇓)

Con riferimento alle modalità di ingresso dei giovani nel mercato del lavoro, torna ad essere un utile l’ultimo rapporto[8] frutto della collaborazione tra Ministero del Lavoro, Istat, Inps Inail e Anpal, che dedica un approfondimento ad hoc attraverso un’analisi triennale (2015-2017); al riguardo, occorre premettere che “…Tra il 2015 e il 2017 le modifiche normative hanno avuto un forte impatto sulla distribuzione dei contratti al primo ingresso. In particolare si osserva il dimezzamento del tempo indeterminato a seguito del venir meno dell’incentivo della decontribuzione piena del 2015 e la triplicazione dei nuovi ingressi con lavoro intermittente in concomitanza con l’abolizione dei voucher..”. Inoltre, “..Il contratto a tempo determinato è il più utilizzato al primo ingresso (50%), seguito da apprendistato (14%) e lavoro intermittente (12%). Solo il 9% avviene con contratto a tempo indeterminato o in somministrazione e il 4% nella forma di collaborazione..”.

Fig.5 – Composizione dei primi ingressi di giovani 15-29 anni per tipologia contrattuale. Anni 2015 – 2017 (⇓)

Peraltro, dal rapporto suddetto emerge che: “..Alloggio e ristorazione, trasporto e altri servizi di mercato sono i settori più ricettivi per i giovani alla prima esperienza di lavoro dipendente… Al primo ingresso, la domanda di competenze di medio livello risulta essere quella prevalente (60,7%) e in aumento nel triennio rispetto alle competenze di alto livello, alle quali afferisce solo il 6,9% dei primi ingressi..”.
Tornando alle previsioni di ingresso di giovani nella nostra provincia, la disaggregazione nei diversi segmenti dell’Industria e dei Servizi mostra una elevata variabilità, con un appeal per i più giovani espresso in misura superiore alla media per il “Commercio”, i “Servizi culturali, sportivi e altri servizi alle persone“ e i “Servizi avanzati alle imprese”, come illustrato nella tabella seguente:

Tab.15 – Entrate previste under30 per settore a Latina e totale altre province, Lazio e Italia (⇓)

Con riferimento alla questione delle competenze, definibile tra le centrali nel dibattito sul mismatch tra domanda e offerta di lavoro, allo scopo di fornire un quadro che, lungi dall’essere esaustivo, tenta di mettere a fattor comune le valutazioni che, sebbene riferite all’intero contesto italiano, si ritiene possano in parte replicarsi a livello locale, si rimanda all’analisi di Unioncamere svolta a livello nazionale, di cui si riporta uno stralcio che offre una linea interpretativa che apre a considerazioni importanti: “…Il cambiamento indotto dai processi di trasformazione strutturale del mercato del lavoro sembra dunque concentrarsi su competenze che solo parzialmente possono essere fornite dal sistema educativo mentre la loro acquisizione avviene prevalentemente sul lavoro, dove si costruisce l’esperienza, considerata determinante. Dal punto di vista del sistema formativo, questo comporta tre conseguenze:

• nella scuola di base è necessario garantire a tutti l’acquisizione delle competenze di base e trasversali, su cui potrà poi innestarsi ogni ulteriore formazione o specializzazione;
• nell’istruzione tecnica e professionale e nella formazione professionale è fondamentale migliorare l’efficacia nel formare alle competenze che sono realmente richieste dal mercato;
• va rinforzata la formazione nel corso della vita, vero anello debole della formazione in Italia: solo un approccio efficace che recuperi il gap di competenze (quella che viene definita formazione remedial) può aiutare chi è rimasto escluso dal mercato del lavoro o perché manca delle competenze minime richieste, o perché le sue competenze non sono più adeguate alla domanda (disoccupati di lungo periodo e disoccupati per fenomeni di riconversione delle imprese o scomparsa/trasformazione delle mansioni)…”.

Le competenze richieste

Il consueto focus sulle competenze trasversali (capacità comunicativa, di lavorare in gruppo, flessibilità, problem solving, ecc..) e sulle cosiddette e-skill (capacità di utilizzare linguaggi e metodi informatici e matematici, il possesso di competenze digitali, la capacità di gestire applicazioni di robotica, big data IoT e dei processi di industria 4.0) consente di apprezzare i segnali del significativo cambiamento del mercato del lavoro.
Al riguardo, infatti, emerge che le diverse competenze stanno divenendo sempre più pervasive anche in professioni per la quali non erano ritenute significative in passato.

Tab.16 – Competenze trasversali richieste dalle imprese e Capacità del singolo (⇓)

Il differenziale più evidente in termini di preferenze espresse dalle imprese rispetto allo scorso anno è da rilevarsi per le e-skill, il cui appeal per le imprese cresce fino a dieci punti percentuali in più per quanto attiene la capacità di utilizzare “linguaggi e metodi matematici e informatici” (competenza necessaria per il 46,8% delle assunzioni); guadagnano, invece, ulteriori cinque punti percentuali le “Competenze digitali”, richieste per oltre la metà delle assunzioni, nonché le “Competenze di gestire soluzioni innovative applicando tecnologie 4.0”, che raggiungono il 31,2% delle assunzioni.
Inoltre, cresce l’attenzione delle imprese alle tematiche di natura ambientale sia in termini di sviluppo tecnologico in chiave di eco-efficienza, sia in termini di sensibilità green richiesta anche per molte figure che apparentemente poco o per nulla legate a tali ambiti; d’altronde il tema ecologico in azienda trova diverse declinazioni economiche come quella dell’efficientamento energetico, dell’uso di energia pulita, allo scopo di migliorare la sostenibilità ambientale delle produzioni.
Altrettanto, occorre segnalare che la capacità di comunicare è ritenuta sempre più importante anche in professioni spiccatamente tecniche, come il programmatore, dovendo tali figure interagire in ambiti diversi all’interno dell’azienda, e dovendo esprimere competenze divulgative e comunicative ritenute sempre più discriminanti ai fini dell’assunzione.
La disaggregazione per gruppi professionali mostra come la crescita delle e-skill sopra descritta coinvolga soprattutto i profili che non rientrano nell’aggregato delle high skill (Dirigenti professioni specializzate e tecnici), dove la richiesta si conferma su livelli comunque più elevati in ragione dei contenuti di tali professioni. Altrettanto, la capacità di comunicare in lingue straniere registra una richiesta maggiore rispetto allo scorso anno per tali gruppi professionali, come evidenziato in verde nella tabella sottostante:

Tab.17 – Competenze trasversali richieste dalle imprese per gruppo professionale (⇓)

Per quanto attiene alle abilità personali che le aziende si attendo siano espresse dal neoassunto nell’ambiente organizzativo, emerge la maggiore convergenza di opinioni in termini di flessibilità e adattamento, che si conferma anche quest’anno prioritaria per tutti i gruppi professionali; seguono la capacità di lavorare in gruppo, l’autonomia e problem solving seguono a brevissima distanza, come di seguito riportato:

Tab.18 – Competenze individuali richieste dalle imprese per gruppo professionale (⇓)

Tab.19 – Principali professioni per gruppo professionale (⇓)

Tab.20 – Principali professioni per gruppo professionale (⇓)